CreateMe w Hakuhodo - LSP w transformacji kariery

Hakuhodo mówiło o człowieku na zewnątrz i trzymało sztywną hierarchię w środku. CreateMe z LSP miało tę sprzeczność rozładować.

Hakuhodo od lat budowało markę na filozofii skupionej na człowieku. W środku agencji wciąż działała jednak sztywna, japońska hierarchia: awans za staż, decyzje z góry, ostrożność przed utratą twarzy. Program CreateMe, oparty na LEGO® SERIOUS PLAY®, miał właśnie tę sprzeczność rozładować - dać menedżerom średniego szczebla język do rozmowy o własnej karierze, zanim zrobi to za nich HR. Moim zdaniem warsztat z równym głosem bywa pierwszym miejscem, w którym pracownik może nazwać własną ścieżkę bez utraty twarzy.

To studium przypadku z książki Pera Kristiansena i Roberta Rasmussena *Building a Better Business Using the LEGO® SERIOUS PLAY® Method* (Wiley, 2014). Nie byłam na sali w Tokio. Opisuję to, co autorzy metody podają o programie, i to, co da się sprawdzić w publicznych źródłach Hakuhodo. Liczby podaję tylko tam, gdzie mają źródło.

Hakuhodo i Sei-katsu-sha

Hakuhodo założył w 1895 roku Hironao Seki. Od małego pośrednika reklamowego w obszarze publikacji edukacyjnych firma urosła do jednej z największych grup reklamowych w Japonii. Filozofię Sei-katsu-sha wprowadziła w 1981 roku: człowiek nie jest tylko „konsumentem”, lecz osobą z własnym życiem, rolami i konfliktami.

W styczniu 2026 roku Hakuhodo rozszerzyło na rynki globalne platformę Virtual Sei-katsu-sha, która łączy własne badania i dane klientów z generatywną AI, by tworzyć wirtualne persony (komunikat Hakuhodo). CreateMe dotyczyło jednak środka firmy: tego, jak sami pracownicy mogli patrzeć na własną karierę.

| Parametr | Dane | Źródło |
| --- | --- | --- |
| Data założenia | październik 1895 (Hironao Seki) | Hakuhodo - historia |
| Forma prawna | spółka akcyjna od 1924; od 2003 spółka zależna Hakuhodo DY Holdings, notowanego na TSE od lutego 2005 | Hakuhodo - historia |
| Zatrudnienie w grupie | 29 386 (stan na 31.03.2025) | Hakuhodo DY Holdings - ESG Summary |
| Siedziba | Akasaka, Minato, Tokio (od 2008) | Hakuhodo - historia |

Sprzeczność: człowiek na zewnątrz, hierarchia w środku

Filozofia Sei-katsu-sha długo kształtowała marketing zewnętrzny. Wewnętrznie napotykała tradycyjną kulturę korporacyjną:

Nenkō Joretsu - system starszeństwa: awanse i prestiż zależą mocno od wieku i stażu, nie tylko od kompetencji.
Shūshin Koyō - praktyka długiego, często dożywotniego zatrudnienia w zamian za lojalność wobec jednego pracodawcy.

Do tego dochodziły: wymóg harmonii grupowej (wa), wysoki kontekst komunikacyjny (czytanie między wierszami) i hierarchiczny obieg decyzji (Ringi). W takim układzie menedżer średniego szczebla łatwo wpada w dylemat: iść w wąską specjalizację ekspercką czy walczyć o zatłoczoną ścieżkę kierowniczą - i nie ma bezpiecznego miejsca, żeby to powiedzieć na głos.

Korporacyjny uniwersytet Hakuhodo University wybrał CreateMe właśnie po to, żeby tę rozmowę umożliwić. Według Kristiansena i Rasmussena program powstał we współpracy trenerów uniwersytetu z Robertem Rasmussenem, jest skierowany głównie do menedżerów średniego szczebla i bywał też oferowany klientom zewnętrznym. Formuła: dwudniowy wyjazd zamknięty, z czego około 1,5 dnia to praca metodą LSP.

Dlaczego akurat klocki

LEGO® SERIOUS PLAY® nie jest „grą na integrację”. To ustrukturyzowany proces facylitacji. Metodę rozwijano w latach 1996-2001 (m.in. Johan Roos i Bart Victor z IMD, Kjeld Kirk Kristiansen), a formę użytkową doprowadził Robert Rasmussen. Na stronie o metodzie LSP opisuję ją tak: uczestnicy budują z klocków metaforyczne modele odpowiedzi na kluczowe pytania biznesowe, a następnie je opowiadają.

Trzy filary, które pomagają zrozumieć CreateMe (bez udawania, że każdy z nich „udowadnia” wynik warsztatu):

1. Konstruktywizm i konstrukcjonizm (Piaget, Papert). Wiedza buduje się w działaniu. Gdy budujesz zewnętrzny obiekt, łatwiej nazwać to, co w głowie było tylko mgłą.
2. Praca rąk. W LSP mówi się o „zaufaniu dłoniom”: budowanie bez wcześniejszego planu bywa sposobem na obejście samo-cenzury. To opis metody, nie wynik badania neurobiologicznego. O tym, jak obciążenie wpływa na decyzje, piszę w Neurobiologii decyzji.
3. Przepływ (flow) według Csikszentmihalyiego. Ćwiczenia wstępne mają dobrać trudność do umiejętności, żeby uczestnik wszedł w pracę, a nie w ocenę siebie.

Podstawowy rytm LSP w każdym kroku CreateMe: pytanie facylitatora - budowa modelu - opowieść o znaczeniu - refleksja grupy skierowana na model, nie na osobę. To właśnie depersonalizuje trudne tematy: rozmawiacie o konstrukcji na stole, nie o charakterze kolegi.

> Zasada 100/100 - w LSP każdy wnosi pełną uwagę w fazie budowania i pełną historię w fazie opowiadania. To praktyczna odpowiedź na spotkania, w których mówi mniejszość.

Cztery fazy CreateMe

Według Kristiansena i Rasmussena warsztat krąży wokół tożsamości zawodowej:

1. Retrospekcja. Model dotychczasowych doświadczeń, sukcesów i kryzysów. Uczestnik widzi własne zasoby na stole, zanim ktoś inny je oceni.
2. Pożądana przyszłość. Modele odpowiedzi na pytania w rodzaju: kim chcę być w organizacji i co stanowi moją pasję. To miejsce na wyobraźnię, którego hierarchia zwykle nie daje.
3. Akceleratory. Fizyczne połączenia między „teraz” a „potem”: mentorzy, szkolenia, zmiana działu. Elastyczność albo kruchość połączenia staje się metaforą relacji, nie slajdem HR.
4. Bariery. Modele lęków i ograniczeń systemowych. Symulacja trudnego scenariusza w bezpiecznej przestrzeni, zanim wydarzy się w biurze.

Hakuhodo University zestawiło to z własnym Modelem Searchlight (reflektorowym): rozwój jako skanowanie otoczenia i budowanie zindywidualizowanej tożsamości, a nie zbliżanie się do jednego, firmowego wzorca doskonałości (tradycyjny model „kołowy”). LSP dobrze do tego pasuje, bo każdy buduje własny model, zanim usłyszy cudzy - trudniej wtedy, żeby pierwsza wypowiedź lidera ustawiła odpowiedzi reszty.

| Wymiar | Tradycyjne seniority | CreateMe z LSP |
| --- | --- | --- |
| Motor awansu | staż, wiek, lojalność czasowa | kompetencje, motywacja, dopasowanie roli |
| Decyzja o karierze | odgórna (HR) | pracownik jako autor ścieżki |
| Komunikacja | hierarchiczna, wysoki kontekst | równy głos, rozmowa o modelu |
| Stosunek do konfliktu | unikanie (wa) | depersonalizacja przez obiekt |

Co według autorów metody dało wdrożenie

Kristiansen i Rasmussen opisują skutki jakościowe, nie twardy raport KPI. Uczestnicy, według autorów, klarowniej widzieli wybór między ścieżką ekspercką a menedżerską i mówili o mniejszej frustracji w rozmowach. Doświadczenie równego procesu miało też wzmacniać poczucie sprawczości.

Sukces wewnętrzny sprawił, że Hakuhodo zaczęło oferować CreateMe także klientom.

Co z tego wynika poza Japonią

Nie trzeba mieć systemu Nenkō, żeby rozpoznać ten wzorzec: tam, gdzie kariery „projektuje HR albo zarząd”, ludzie dowiadują się o swojej przyszłości z arkusza. Otwarta rozmowa o ambicjach i lękach psuje harmonię albo wygląda na brak lojalności.

Z CreateMe biorę trzy praktyczne wnioski:

1. Depersonalizuj trudne tematy. Model na stole przenosi rozmowę z „kim jesteś” na „co ten obiekt oznacza”.
2. Wymuś równy wkład. Jeśli na spotkaniu mówi zawsze ta sama piątka, nie dziw się, że reszta milczy w sprawie własnej kariery.
3. Łącz cele osobiste z firmowymi, zamiast narzucać tylko te drugie. CreateMe nie zastępuje strategii HR. Daje język, w którym da się o niej rozmawiać.

Jeśli w Waszej organizacji kariery „projektuje system”, a nie ludzie, zobaczcie metodę LSP i warsztaty. Dla founding teamów, które muszą zsynchronizować wizję i role, jest też format dla startupów.

---

Źródła: Per Kristiansen, Robert Rasmussen, *Building a Better Business Using the LEGO® SERIOUS PLAY® Method*, Wiley 2014 (opis CreateMe); komunikaty i strony Hakuhodo / Hakuhodo DY Holdings podane w tabeli powyżej; strona neverbuiltbetter.com/lsp.